Jak wyrazić konstruktywną krytykę wobec swojego szefa, aby go zaakceptował?
Kiedyś byłem świadkiem bardzo niezwykłego dialogu między szefem a jego podwładnym. Niezwykłą rzeczą było to, że to nie szef napisał swojego pracownika, ale przeciwnie, podwładny - szef. Gdyby nieznajomi weszli do pokoju, niewątpliwie pomyliliby inną osobę z szefem. Jednocześnie dialog nie odbywał się w podwyższonych tonach. Tylko jeden rozsądnie pokazał drugiemu swoje błędy i zasugerował sposoby rozwiązania problemów.
Prawdopodobnie myślałeś, że szef był słabo nastawiony i nie cieszył się szczególnym szacunkiem w zespole, jeśli pozwoliłeś sobie tak mówić. I na próżno. Sytuacja była wręcz przeciwna - nasz szef był liderem pod każdym względem tego słowa.
Po tej sytuacji zastanawiałem się, co pozwoliło naszemu pracownikowi zachowywać się w ten sposób i nadal czuć się dobrze? Logiczne byłoby założenie, że pracownik ten był w stanie zainwestować w ten dialog coś, co pozwoliło mu zneutralizować negatywne konsekwencje sytuacji krytyki szefa, co byłoby naturalne w takiej sytuacji.
Proponuję zrozumieć te niuanse razem i, jeśli to konieczne, wykorzystać nasze obserwacje w życiu. Aby to zrobić, natychmiast przekształcimy nasze obserwacje w praktyczne wskazówki:
Pierwszą rzeczą, która zwróciła moją uwagę w tej sytuacji, było pełne szacunku podejście podwładnego do szefa. Możesz z szacunkiem wskazać błąd lub możesz być arogancki, stając się nauczycielem.
Tak więc pierwsza zasada konstruktywnej krytyki szefa: „Komunikuj się z szacunkiem”.
Wskaźniki błędów były nie tylko pełne szacunku, ale ponadto zawierały pochwały. Trudno sobie wyobrazić od razu, ale frazy takie jak: „Nie można osiągnąć
., chociaż niewiele osób mogłoby zrobić i przygotować się poza tobą w tych warunkach„
Dlatego druga zasada: „Nawet podczas krytyki pokaż wyjątkowy wkład szefa w rozwiązanie tej sytuacji”.
Po krytyce natychmiast pojawiły się jasne sugestie, jak naprawić tę sytuację. Były to nie tylko wskazówki, co powinien zrobić szef, ale w większym stopniu wskazówki, co ten pracownik i jego koledzy mogli zrobić.
Zatem trzecia zasada: „Natychmiast zaproponuj konstruktywne sposoby rozwiązywania sporów”
W wyniku wdrożenia wszystkich pomysłów narysowano obraz, który był pożądany dla szefa i zespołu jako całości, a mianowicie dobrobytu działu.
Na koniec czwarta zasada brzmi: „Pokaż obraz dobrobytu jego pracy pożądanego dla szefa i jego zespołu”.